Oleh: Sungging Indah Jati JEPARA | Januari 10, 2011

Makalah PT. Nyonya Meneer

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah termasuk salah satu modal dalam mendirikan perusahaan, dan kontinyuitas perusahaan juga di tangan para pekerjanya. Apakah para pekerja produktif atau tidak itu juga tergantung kesejahteraan dan gaji yang mereka peroleh. Oleh karena itu terhadap Sumber Daya Manusia (SDM) perusahaan harus benar-benar memperhatikannya, sebab tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak dapat berjalan sebagaimana mestinya. Dengan adanya perhatian di bidang Sumber Daya Manusia, akan diperoleh keuntungan antara kedua belah pihak, yaitu bagi perusahaan akan memperoleh keuntungan dengan tenaga yang produktif dan bagi karyawan akan memperoleh kepuasan karena hak-hak mereka diperhatikan dan dipenuhi.

Untuk memperoleh karyawan yang berproduktif, pada langkah awal yaitu perekrutan karyawan harus benar-benar jeli dan harus professional tidak memandang keluarga, kerabat, teman, tetangga dan lain sebagainya. Karyawan sebagai sumber daya manusia (SDM) adalah tenaga yang melakukan seluruh pekerjaan atau kegiatan operasional sehari-hari. Apabila SDM-nya tidak mampu maka hasil yang dicapai tidak akan maksimal bahkan juga bisa tidak menghasilkan apapun.

 

1.2. Perumusan Masalah

Dengan keterangan latar belakang di atas, bahwa keberadaan karyawan sangat perlu, terutama karyawan yang mempunyai kemahiran dalam bidangnya dan mempunyai dedikasi serta loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Dalam laporan Kuliah Kerja Lapangan pada P.T. NYONYA MENEER. ini dapat dirumuskan bahwa:

“Bagaimana perekrutan karyawan pada P.T. NYONYA MENEER ?”

 

1.3. Tujuan Laporan

Setiap langkah yang diambil seseorang ataupun organisasi pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Adapun tujuan dari pembuatan laporan KKL ini adalah untuk mengetahui lebih dekat tentang dalam perekrutan karyawan pada P.T. NYONYA MENEER.

 

1.4. Kegunaan Laporan

Kegunaan laporan Kuliah Kerja Lapangan ini diharapkan :

1).    Untuk mengembangkan ilmu pengetahuan yang diperoleh dari bangku kuliah khususnya ilmu manajemen sumber daya manusia.

2).    Sebagai referensi atau masukan bagi pihak-pihak yang membutuhkan berupa informasi perekrutan karyawan pada P.T. NYONYA MENEER.


BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Pada beberapa perusahaan hampir semua manajer sampai pada batas tertentu bertanggung jawab untuk aktivitas yang berorientasi pada manusia. Departemen personalia suatu perusahaan pada umumnya lebih merupakan fungsi staf daripada fungsi lini. Manajer personalia lebih mempunyai wewenang nasehat daripada wewenang memimpin. Dalam hal ini departemen personalia membantu departemen lain yang ada dalam perusahaan untuk menyediakan, melatih, dan memajukan tenaga kerja dalam melayani masing-masing departemen dalam perusahaan.

Pengertian manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia menurut Murti Sumarni dan John Soeprihanto (1999 : 361) adalah kumpulan aktivitas di dalam semua organisasi yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia dan organisasi.

Sedangkan pengertian manajemen personalia menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (2001 : 5) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.

 

Dari kedua definisi manajemen sumber daya manusia maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan seni dan ilmu melalui kumpulan aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

 

2.2. Tenaga Kerja

1.      Disain Pekerjaan

Barangkali kegiatan disain yang paling menantang (dan membingungkan) bagi manajer operasi adalah pengembangan dan pengaturan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilaksanakan setiap karyawan dan kelompok karyawan. Ini diakibatkan paling tidak tiga alasan berikut : (T. Hani Handoko, 2000 : 178)

a.       Pada hakekatnya sering terjadi konflik antara kebutuhan-kebutuhan dan tujuan-tujuan pekerja dan kelompok pekerja dengan kebutuhan-kebutuhan (berbagai persyaratan) proses transformasi.

b.      Sifat unik setiap individu mengakibatkan munculnya bermacam-macam tanggapan dalam wujud sikap, kegiatan phisik dan produktivitas dalam pelaksanaan tugas tertentu.

c.       Perubahan karakter atau sifat tenaga kerja dan pekerjaan itu sendiri yang membuat model-model tradisional perilaku pekerja dan ketepatan pendekatan-pendekatan pengembangan kerja standar harus selalu dipertanyakan.

2.      Perluasan Pekerjaan

Kadang-kadang berbagai pekerjaan dapat dibuat lebih menarik dengan memperluasnya. Perluasan pekerjaan (job enlargment) berarti pekerjaan-pekerjaan diperluas secara horizontal, melalui penambahan lebih banyak tugas kepada karyawan untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi sifat yang membosankan (monoton) pada pekerjaan, tetapi bukan berarti meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang telah diperluas. Dalam kasus job enlargment, masalahnya adalah menghentikan spesialisasi yang berlebihan, dengan kemungkinan kehilangan sedikit efisiensi, untuk mengurangi kebosanan dan sifat monoton, yang akan membuat para karyawan lebih terpuaskan dan termotivasi secara efektif.

2.3. Produktivitas Kerja

1.      Pengertian Produktivitas Kerja

Secara umum produktivitas diartikan sebagai perbandingan antara) dengan keseluruhan sumber daya (input) yang dipergunakan keluaran (output) dan masukan (input).

Menurut Payaman J. Simanjuntak (1995 : 30) pengertian produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output per satuan waktu.

Menurut Basu Swastha DH dan Ibnu Sukotjo (1999 : 281) pengertian produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil.

Dari semua definisi di atas disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan untuk menghasilkan barang atau jasa, di mana kemampuan tersebut berkenaan dengan semangat kerja.

2.      Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas

Produktivitas kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:

1.      Pendidikan dan latihan

Pendidikan dan latihan membentuk dan menambah pengetahuan dan keterampilan seorang tenaga kerja untuk mampu mengerjakan sesuatu pekerjaan dengan terampil, aman, selamat, waktu yang lebih cepat sehingga semakin tinggi tingkat pendidikan dan latihan yang diperoleh dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

b.      Gizi dan kesehatan

Keadaan gizi dan kesehatan yang baik memberikan kemampuan dan kesegaran fisik serta mental seseorang dalam melakukan pekerjaan dan juga mempengaruhi kemampuannya dalam pendidikan dan latihan. Dengan keadaan gizi dan kesehatan yang baik akan mempertinggi tingkat produktivitas.

c.       Penghasilan dan jaminan sosial

Penghasilan dan jaminan sosial dalam arti imbalan penghargaan dan merupakan pendorong untuk bekerja lebih produktif. Karyawan yang menghasilkan lebih banyak unit barang biasanya memperoleh penghasilan dan jaminan sosial yang lebih baik. Sistem pengupahan yang seperti ini bukan saja untuk menjamin pemberian imbalan jasa atas prestasi kerjanya melainkan pula dapat mendorong karyawan untuk berprestasi.

d.      Kesempatan kerja

Tingkat produktivitas kerja seseorang juga tergantung pada kesempatan yang terbuka baginya. Kesempatan dalam hal ini berarti: kesempatan untuk bekerja, mengembangkan diri dan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan bidangnya.

e.       Kebijaksanaan pemerintah

Kebijaksanaan pemerintah di bidang investasi, perizinan usaha, teknologi dan sebagainya adalah sangat sensitif terhadap peningkatan produktivitas. Untuk maksud tersebut maka diusahakan suatu sasaran strategi dalam peningkatan produktivitas yang perlu diarahkan:

1).    Peningkatan pendidikan dan latihan.

2).    Peningkatan manajemen.

3).    Peningkatan berusaha.

4).    Kampanye produktivitas.

 

3.       Pengukuran Produktivitas Kerja

Pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana manajemen untuk membantu dalam penentuan target produksi, rencana produksi, efisiensi produksi ataupun hal yang lain. Indikator-indikator yang dapat digunakan untuk mengukur produktivitas kerja karyawan adalah:

a.       Semangat kerja

Untuk menilai semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kedisiplinan, tanggung jawab. Kerja sama dan loyalitas karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

b.      Cara kerja

Cara kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dapat dilihat melalui kesediaan para pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien.

c.       Hasil kerja

Hasil kerja ini bisa dilihat dari jumlah frekuensi di atas standar yang ditetapkan.

4.       Indikasi Turun /Rendahnya Semangat Kerja

Bilamana semangat kerja dan kegairahan kerja turun, berarti perusahaan atau instansi tersebut mendapatkan banyak kerugian. Sebenarnya kerugian yang ditimbulkan oleh turunnya semangat dan kegairahan kerja, dapat pula merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja. Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja penting diketahui oleh setiap perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin, meskipun demikian sebelumnya harus diteliti kebenarannya terlebih dahulu, sebelum mengambil keputusan, misalnya absensi yang tinggi adalah merupakan salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja.

Secara umum hal-hal yang dapat digunakan sebagai indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja antara lain:

a.           Turun /rendahnya produktivitas kerja

b.           Tingkat absensi yang tinggi / naik

c.           Labour turnover (tingkat perpindahan buruh / pegawai yang tinggi

d.           Tingkat kerusakan yang naik /tinggi

e.           Kegelisahan di mana-mana

f. Tuntutan yang seringkali terjadi

g.           Pemogokan.

5.            Sebab- sebab Turunnya Semangat Kerja

Faktor penyebab turunnya semangat dan kegairahan kerja banyak sekali, misalnya:

  • Upah yang terlalu rendah
  • Insentif yang kurang terarah
  • Lingkungan kerja yang buruk, dan sebagainya.

Pada prinsipnya turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah ketidak puasan para pekerja. Dengan ketidakpuasan yang dirasakan tersebut akan menimbulkan kekurang bahagiaan bagi pekerja sehingga dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja menurun. Ada yang berpendapat bahwa sumber ketidakpuasan adalah hal-hal yang bersifat material, misalnya rendah upah yang diterimanya, fasilitas materi yang sangat minim dan sebagainya. Sebenarnya sumber ketidakpuasan itu tidak hanya yang bersifat material tetapi juga yang bersifat non material, misalnya:           penghargaan sebagai manusiawi, kebutuhan untuk berpartisipasi, dan sebagainya. Jadi jelaslah bahwa ketidakpuasan itu kurang terpuaskan kebutuhan pekerja baik yang bersifat material dan non material. Kekurangpuasan tersebut dapat terjadi sejak awal mereka bekerja, maupun karena menurunnya kepuasan yang mereka rasakan. Misalnya gaji yang rendah, sehingga kebutuhan-kebutuhan pokoknya saja kurang terpenuhi akan menimbulkan ketidakpuasan. Sebaliknya mungkin karena nilai upah tersebut turun, misalnya karena ada knop 15 (kebijaksanaan 15 Nopember 1978) , telah menyebabkan turunnya upah yang mereka terima secara riil.

Memang kalau dipikirkan kepuasan manusia tidak ada batasnya, meskipun demikian dapat saja terjadi suatu keadaan di mana orang betul-betul merasa tidak puas. Oleh karena itu yang dimaksudkan adalah kepuasan yang wajar dalam batas-batas kemampuan perusahaan ,misalnya orang lulusan Sekolah Dasar yang menerima gaji Rp 25.000,- perbulan (tahun 1979) adalah merasa lebih puas rasanya dibandingkan dengan seorang sarjana yang mendpat gaji Rp 50.000,- perbulan (tahun 1982). Jadi untuk mencari faktor penyebab turunnya semangat dan kegairahan kerja harus mencari sumber-sumber yang menimbul;kan ketidak puasan, baik bersifat material maupun yang bersifat non material. Dengan pengertian tersebut ,maka kita akan mengetahui sebab-sebabnya, sehingga akan dapat memecahkannya dengan secara tuntas.

6.       Beberapa Cara untuk Meningkatkan Semangat Kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja semaksimal mungkin. Ada yang berpendapat bahwa upah yang tinggi dalam bentuk uang merupakan cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. Benarkah pendapat ini ? Pada tahap ini pertama mungkin akan mampu meningkatkan semangat kerja dengan memberikan upah yang tinggi. Tetapi pada tingkat tertentu menaikkan upah lebih tinggi lagi mungkin dianggap kurang efektif. Berdasarkan uraian tersebut, maka untuk dapat menaikkan semangat kerja semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan perusahaan, maka perlu mencari cara atau beberapa cara sehingga akan dapat menimbulkan kepuasan secara maksimal. Dalam hal ini akan mencoba untuk memberikan beberapa contoh bagaimana meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, baik yang bersifat material maupun non material. Cara atau kombinasi mana yang lebih tepat, sudah barang tentu bergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Untuk itu harus diperhatikan beberapa aspek dalam rangka menaikkan gairah kerja yaitu:

a.        Gaji yang cukup

b.        Memperhatikan kebutuhan rohani

c.        Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai

d.         Harga diri perlu mendapatkan perhatian

e.        Tempatkan bawahan pada posisi yang tepat

f.          Berikan kesempatan para pekerja untuk maju

g.        Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan

h.         Usahakan para pekerja mempunyai loyalitas

i.          Sekali-kali para pekerja perlu diajak berunding

j.           Pemberian insentif yang terarah, dan fasilitas yang menyenangkan.

 

2.4. Latihan Dan Pengembangan Karyawan

Para karyawan baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan ketrampilan dasar yang dibutuhkan. Mereka adalah produk dari suatu sistem pendidikan dan mempunyai pengalaman yang diperoleh dari organisasi lain. Tidak jarang pula para karyawan baru yang diterima tidak mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaan mereka. Bahkan para karyawan yang sudah berpengalaman juga perlu belajar dan menyesuaikan dengan organisasi orang-orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaannya dan prosedur-prosedurnya Mereka juga mungkin memerlukan latihan dan pengembangan lebih lanjut untuk mengerjakakan tugas-tugas secara sukses. Meskipun program orientasi serta latihan dan pengembangan memakan waktu dan dana, hampir semua organisasi melaksanakannya, dan menyebut biaya-biaya untuk berbagai program tersebut sebagai investasi dalam sumber daya manusia.

Pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Di lain pihak, bila menejemen ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung-jawab pekerjaan di waktu yang akan datang, kegiatan ini disebut pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup yang lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetauhan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian. Kegitan-kegiatan latihan dan pengembangan biasanya merupakan tanggung-jawab departemen personalia.

 

2.5. Program Orientasi

Program-program orientasi, atau sering disebut induksi, memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan para karyawan lain. Bagi organisasi atau perusahaan yang menerima karyawan dalam jumlah kecil dan jarang, mungkin tidak perlu menyelenggarakan program orientasi formal. Perusahaan bisa memperkenalkan kepada karyawan senior, yang selanjutnya mengajak karyawan baru berkeliling lokasi pekerjaan. Program orientasi informal, sering disebut “buddy system”, juga digunakan dalam perusahaan-perusahaan besar untuk membantu karyawan baru lebih lanjut. Penanggung jawab kegiatan orientasi adalah departemen personalia dan atasan langsung. Departemen personalia pada umumnya memberikan orientasi kepada para karyawan baru tentang berbagai masalah organisasional dan kompensasi. Sedangkan para atasan menangani kegiatan pengenalan dan latihan “on the job” serta membantu karyawan “fit in” terhadap kelompok kerja.

Program-program orientasi akan menurunkan perasaan terasing, cemas dan khawatir para karyawan. Mereka dapat merasa sebagai bagian organisasi secara cepat, mereka juga merasa lebih terjamin atau aman dan lebih diperhatikan. dengan tingkat kecemasan yang rendah, mereka akan dapat mempelajari tugas-tugas dengan lebih baik. Manfaat-manfaat ini diperoleh karena program orientasi membantu individu memahami aspek-aspek sosial, teknis dan budaya tempat kerja. Proses melalui mana orang-oang beradaptasi dalam suatu organisasi tersebut juga disebut proses sosialisasi. Sosialisasi merupakan langkah kritis dalam kaitannya dengan penerimaan oleh karyawan-karyawan lain yang sudah lebih lama bekerja untuk organisasi. Program orientasi mempercepat proses sosialisasi dan penerimaan karyawan baru dalam kelompok kerja. Akhirnya, program orientasi yang berhasil biasanya mencakup prosedur tindak lanjut (follow up) yang “built in”. Tindak lanjut diperlukan karena para karyawan baru sering menjumpai masalah-masalah yang tidak dijelaskan dalam program orientasi. Tanpa tindak anjut, pertanyaan-pertanyaan mereka banyak yang tidak terjawab. Tindak lanjut juga berguna sebagai umpan balik untuk memperbaiki program orientasi.

Latihan dan pengembangan mempunyai berbagai manfaat untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau untuk mempelajari keterampilan-keterampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja dan bermanfaat jangka panjang yang membantu karyawan unuk bertanggung jawab lebih besar di waktu yang akan datang. Program-program tidak hanya penting bagi individu, dan bahkan bagi Negara. Barangkali cara paling mudah untuk meringkas manfaat-manfaat latihan adalah dengan menyadarinya sebagai investasi organisasi dalam sumber daya manusia. Di samping pengeluaran untuk biaya latihan dan pengembangan organisasi harus membayar “harga” karena pemborosan, absensi, pekerjaan yang buruk, keluhan berkepanjangan dan perputaran tenaga kerja.

Bagaimanapun juga, orang seharusnya tidak berhenti belajar setelah menamatkan sekolahnya (pendidikan formal), karena belajar adalah suatu proses seumur hidup (life-long process). Oleh karena itu, program latihan dan pengembangan karyawan harus bersifat kontiyu dan dinamis. Sebagai bagian proses latihan dan pengembangan, departemen personalia dan para manajer harus menilai kebutuhan, tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran program, isi dan prinsip-prinsp belajar. Dalam hal ini , orang yang bertanggung jawab atas program latihan dan pengembangan yaitu instuktur atau pelatih harus mengidentifikasikan kebutuhan-kebutuhan karyawan dan organisasi agar dapat menentukan sasaran-sasaran yang akan dicapai. setelah sasaran-sasaran ditetapkan, isi dan prinsip-prinsip belajar harus diperhatikan. Meskipun proses belajar ditangani oleh para instruktor dalam departemen personalia, langkah-langkah pendahuluan ini harus dilakukan untuk mengembangkan suatu program yang efektif.


BAB III

HASIL DAN PEMBAHASAN

 

3.1. Gambaran Umum P.T. NYONYA MENEER

1. Sejarah Perusahaan

P.T. jamu Nyonya Meneer Semarang adalah salah satu perseroan terbatas yang bergerak dalam bidang pembuatan jamu tradisional. P.T. jamu Nyonya Meneer merupakan salah satu perusahaan jamu yang terbesar di Semarang. Karena produk jamu Nyonya Meneer mempunyai mutu yang baik maka jamu produk Nyonya Meneer mulai dikenal masyarakat. Pada awalnya P.T. jamu Nyonya Meneer hanya dikenal di Indonesia. Setelah beberapa tahun mengalami kemajuan akhirnya P.T. ini telah dikenal di manca Negara. P.T. Nyonya Meneer mengalami kemajuan pesat sampai sekarang karena kerja keras dan keuletan dari para karyawan P.T. Nyonya Meneer.

P.T. jamu Nyonya Meneer berdiri pada tahun 1919 oleh Nyonya Meneer di Semarang. Tujuan utama dari perusahaan selain untuk mendapatkan keuntungan juga untuk memenuhi kebutuhan masyarakat di bidang obat-obatan khususnya obat tradisional yang berupa jamu. Pada saat kepemimpinan Nyonya Meneer perusahaan mengalami kemajuan pesat dan menjadikan perusahaan berbentuk Perseroan Terbatas (PT).

Pada tahun 1978 perusahaan diambil alih oleh putranya yang bernama Romana Saerang. Dengan keuletan, keahlian serta pengalaman dari Romana Saerang, baik dalam hal pengolahan produk pengawasan mutu maupun pengolahan perusahaan sangat menunjang perkembangan perusahaan.

Kepemimpinan P.T. jamu Nyonya Meneer Semarang sejak tahun 1983 dipegang oleh Haans Pangemanan anak bungsu Nyonya Meneer. Dengan berkembangnya usaha maka tanggal 18 Januari 1984 dibuka pabrik baru yang terletak di Jalan Kaligawe Km 4 Semarang, sekaligus dibukanya museum jamu pertama di Indonesia.

2. Lokasi Perusahaan

Pada awal pendirian, P.T. jamu Nyonya Meneer terletak di jalan Raden Patah 191-199 Semarang. Pemilihan lokasi perusahaan P.T. jamu Nyonya Meneer berdasarkan atas studi kelayakan. Dalam menentukan lokasi setiap perusahaan akan mempertimbangkan hal-hal yang mendorong kemajuan perusahaan salah satunya yaitu faktor geografis dan faktor ekonomis. Setelah P.T. jamu Nyonya Meneer mengalami kemajuan, maka perusahaan tersebut memperluas usahanya yaitu dengan mendirikan pabrik baru dan saat ini perusahaan P.T. jamu Nyonya Meneer telah memiliki empat lokasi untuk kantor dan pengolahan jamu serta satu lokasi tempat perkebunan. Untuk lokasi kantor pusat berada di jalan Raden Patah 191-199, untuk kantor yang lain berada di jalan Raya Kaligawe Km.4.

Pada lokasi inilah terdapat tempat produksi jamu, laboratorium serta museum jamu Nyonya Meneer. Museum jamu inilah yang dijadikan sebagai tempat rekreasi dan sebagai informasi mengenai segala hal yang berhubungan dengan jamu yang ada di P.T. jamu Nyonya Meneer. Lokasi berikutnya berada di jalan Raden Patah No. 117, di lokasi inilah hanya digunakan untuk sebagian proses jamu dan di Karangjati yaitu untuk perkebunan.

3. Motto, Visi dan Misi P.T. Nyonya Meneer

a.    Motto :     Jamu Nyonya Meneer, tradisi terbaik untuk kesehatan dan kecantikan

b.    Visi      :    Karena Mutu, Kami unggul di setiap pesaing pasar.

c.    Misi     :

o      Melestarikan warisan tradisi nenek moyang dalam menjaga kesehatan dan kecantikan

o      Memberikan pelayanan kesehatan dan kecantikan yang bermutu sekaligus yang terjangkau di seluruh lapisan masyarakat

o      Pelayanan kesehatan yang tercipta dari masyarakat untuk masyarakat luas

o      Turut serta membantu pemerintah dalam rangka peningkatan Sumber Daya Manusia dengan cara pemberdayaan dan pengadaan lapangan kerja

4. Struktur Organisasi

Pengorganisasian pada dasarnya merupakan proses penentuan hubungan antara komponen-komponen organisasi atau kelembagaan agar segala kemampuan yang ada dicurahkan pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Komponen-komponen yang dimaksud yaitu tugas-tugas yang perlu untuk dikerjakan, orang-orang yang akan melaksanakan tugas-tugas serta alat-alat atau sarana yang akan digunakan dalam melaksanan tugas.

Struktur organisasi merupakan suatu kerangka hubungan antara satuan organisasi yang di dalamnya terdapat suatu tugas pada masing-masing peranan tertentu. Setiap badan usaha ataupun dalam organisasi selalu terdapat struktur organisasi yang memberikan gambaran yang jelas mengenai wewenang yang ada dalam suatu perusahaan tersebut dengan jelas sehingga mempermudah pembagian dan wewenang serta tanggungjawab masing-masing. Struktur organisasi yang baik dapat memperlancar proses ataupun aktivitas setiap bagian dalam mencapai tujuan yang diharapkan serta mempunyai susunan yang jelas antara tugas dan wewenang tiap-tiap bagian yang dapat diharapkan untuk menciptakan suasana yang serasi dan bekerja sama yang baik antara bagian yang satu dengan yang lain. Struktur organisasi yang terdapat pada P.T. jamu Nyonya Meneer merupakan bentuk organisasi garis dan staff yaitu wewenang dan tanggungjawab langsung kepada satuan-satuan organisasi di bawahnya, seperti pada gambar 2. Jadi wewenang dari pucuk pimpinan mengalir secara langsung kepada para pimpinan pada bagian yang memimpin setiap bagian. Pada struktur organisasi garis ini proses pengambilan keputusan berjalan dengan cepat dan solideritas antara karyawan tinggi.

 

 

Gambar 1

Struktur Organisasi PT. Nyonya Meneer

 

 

3.2. Karyawan

Sistem pengelolaan Sumber Daya Manusia Perseroan diarahkan pada upaya pengoptimalan seluruh fungsi-fungsi dalam Perseroan. Sistem ini dirancang sedemikian rupa sehingga kinerja setiap karyawan dapat terpantau dengan efektif dan dikembangkan lagi sesuai minat dan kemampuannya, sehingga merefleksikan prinsip orang yang tepat berada pada posisi yang tepat. Hal ini diharapkan akan berdampak positif bagi pengembangan karir dan kompetensi para karyawan.

P.T. NYONYA MENEER mempunyai struktur organisasi yang vertikal Saat ini P.T. NYONYA MENEER didukung lebih dari 2000 karyawan dengan tingkat pendidikan bervariasi dan ditempatkan sesuai dengan keahlian, kemampuan dan kapasitasnya masing-masing. Sebagai pendukung, P.T. Nyonya Meneer juga memilki tenaga ahli dari berbagai disiplin ilmu, seperti biologi, ekonomi, farmasi, pertanian, hukum, teknologi pangan, teknik kimia, teknik elektro, dll.

Untuk mengembangkan kemampuan, pada waktu-waktu tertentu kepada karyawan diberikan kesempatan mengikuti pelatihan, kursus, maupun seminar. Untuk mendukung pengembangan, P.T. NYONYA MENEER juga merekrut konsultan yang ahli di bidangnya, misalnya : apoteker, dokter umum, dokter gigi dan spesialis.

 

 

1. Sistem Perekrutan Karyawan

Dari waktu ke waktu, P.T. NYONYA MENEER membuka kesempatan kerja bagi calon karyawan berpotensi untuk mengisi berbagai posisi di perusahaan sesuai dengan kebutuhan operasional perusahaan.

Perekrutan karyawan untuk menempati posisi – posisi yang dibutuhkan perusahaan yang diumumkan melalui media cetak maupun elektronik. Perekrutan karyawan P.T. NYONYA MENEER dilakukan  seleksi dari secara admistrasi, test kemampuan keahlian, wawancara, setelah diterima calon karyawan magang atau job training.

System perekrutan karyawan P.T. NYONYA MENEER dapat Seperti digambarkan sebagai berikut:

 

 

 

Keterangan:        setelah lamaran diterima, kemudian ada panggilan tes (psycologi dan wawancara), apabila cocok apa yang diharapkan perusahaan maka langsung diterima.

Karyawan yang baru pada harus magang dulu, dalam masa magang tersebut kinerjanya dinilai. Apabila bagus diangkat menjadi karyawan tetap. Kemudian proses selanjutnya untuk mempunyai karyawan yang berkualitas

Pada saat job training apabila karyawan sangat produktif dan mau bekerja keras, karyawan tersebut bisa berlanjut bekerja, tetapi apabila menurut manajemen personalia karyawan tersebut dipandang tidak produktif maka perusahaan dengan kebijakan manajemen personalia mengeluarkan karyawan tersebut.

Untuk peningkatan karir dikenal dengan jenjang karir terbuka dengan melihat kemauan, kemampuan, kesempatan kerja karyawan untuk meningkatkan karirnya. Besarnya gaji sudah mengacu pada UMR (Upah Minimum Regional) setempat.

2.    Hari Kerja dan Gaji Karyawan

Hari kerja karyawan adalah enam hari kerja. Gaji para karyawan diberikan secara bulanan. Sistem pengupahan yang ada pada P.T. NYONYA MENEER dengan sistem bulanan. Dan kompensasi lain yang diberikan adalah tunjangan transport, tunjangan jabatan, tunjangan asuransi jiwa, tunjangan gizi.

3.    Hak-hak yang Wajib Diterima Karyawan

Hak-hak karyawan P.T. NYONYA MENEER  secara umum yang harus diterima antara lain:

a.    Kesehatan dengan disediakannya klinik kesehatan perusahaan.

b.    Sarana untuk olah raga

c.    Tempat ibadah seperti masjid/ mushola bagi yang beragama Islam.

d.    Karyawan P.T. NYONYA MENEER Mendapatkan Premi Asuransi serta mendapat santunan bila karyawan mengalami sakit yang harus dirawat di rumah sakit serta mendapat santunan apabila meninggal dunia.

Kesejahteraan lainnya yang diberikan perusahaan pada karyawan bersama masyarakat sekitar perusahaan antara lain:

a.         Mengadakan mudik bersama bagi karyawan yang akan pulang kampung pada saat lebaran

b.        Pemberian Tunjangan Hari Raya

c.         Mengadakan pengobatan gratis bagi karyawan

Di samping itu untuk memastikan kesejahteraan karyawan, P.T. NYONYA MENEER memberikan pelatihan khusus untuk karyawan. Antara lain:

a.    Secara aktif menyelenggarakan pelatihan loka karya untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia Karyawan

b.    Mengembangkan system bonus kepada karyawan yang berprestasi seerta mempunyai kemampuan yang tinggi


BAB IV

PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Sosialisasi merupakan langkah kritis dalam kaitannya dengan penerimaan oleh karyawan-karyawan lain yang sudah lebih lama bekerja untuk organisasi. Program orientasi mempercepat proses sosialisasi dan penerimaan karyawan baru dalam kelompok kerja. Setelah memahami dari seluruh keterangan dari bab-bab sebelumnya, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1.     Manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia merupakan seni dan ilmu melalui kumpulan aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan yang bermaksud mempengaruhi efektivitas Sumber Daya Manusia untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

2.     Beberapa aspek dalam rangka menaikkan gairah kerja  yaitu :

a.       Gaji yang cukup

b.      Memperhatikan kebutuhan rohani

c.       Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai

d.       Harga diri perlu mendapatkan perhatian

e.       Tempatkan bawahan pada posisi yang tepat

f.        Berikan kesempatan para pekerja untuk maju

g.       Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan

h.        Usahakan para pekerja mempunyai loyalitas

i.         Sekali-kali para pekerja perlu diajak berunding

j.         Pemberian insentif yang terarah, dan fasilitas yang menyenangkan.

k.      Meningkatkan Sumber Daya Manusia karyawan demi profesionalitas kerja dan kelayakan hidup demi kesejahteraan.

3.     Sistem perekrutan karyawan adalah mengutamakan kualitas dari pada kedekatan hubungan keluarga dari pada kemampuan, karena pada        P.T. NYONYA MENEER merupakan perusahaan yang mengutamakan kualitas kerja.

4.     Hak-hak karyawan yang harus diterima antara lain yaitu kesehatan dengan disediakannya klinik kesehatan perusahaan. Selain itu juga diadakan rekreasi bersama seluruh karyawan, sarana untuk olah raga, serta tempat ibadah seperti masjid atau mushola bagi yang beragama Islam, dan lain sebagainya.

 

4.2.       Saran

Saran yang bisa disampaikan dalam menyoroti manajemen sumber daya manusia pada P.T. NYONYA MENEER adalah: semua hak-hak dari karyawan benar-benar diperhatikan, karena hal ini mempunyai pengaruh secara langsung terhadap produktivitas kerja karyawan dan mempunyai pengaruh yang tidak langsung terhadap perusahaan yaitu perusahaan akan memperoleh keuntungan dengan omset penjualan yang tinggi.


DAFTAR PUSTAKA

 

 

Basu Swastha DH & Ibnu Sukotjo, 1999. Azas-azas Marketing. Edisi ke-3, Liberty, Yogyakarta.

 

Heidjrachman S. Husnan, 2001. Manajemen Personalia. Edisi Kelima, BPFE, Yogyakarta.

 

http://nyonyameneer.com

 

Murti Sumarni dan John Soeprihanto, 1999. Pengantar Bisnis (Dasar-dasar Ekonomi Perusahaan) Edisi Kelima, Penerbit : Liberty, Yogyakarta.

 

Payaman J. Simanjuntak, 2000. Manajemen Personalia. Penerbit Galia, Jakarta.

 

T. Hani Handoko, 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2, BPFE UGM, Yogyakarta.

 

 

 

 

 

 

 

 


Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Kategori

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d blogger menyukai ini: