Oleh: Sungging Indah Jati JEPARA | Januari 6, 2011

KKL SUARA MERDEKA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah termasuk salah satu modal dalam mendirikan perusahaan, dan kontinyuitas perusahaan juga di tangan para pekerjanya. Apakah para pekerja produktif atau tidak itu juga tergantung kesejahteraan dan gaji yang mereka peroleh. Oleh karena itu terhadap Sumber Daya Manusia (SDM) perusahaan harus benar-benar memperhatikannya, sebab tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak dapat berjalan sebagaimana mestinya. Dengan adanya perhatian di bidang SDM, akan diperoleh keuntungan antara kedua belah pihak, yaitu bagi perusahaan akan memperoleh keuntungan dengan tenaga yang produktif dan bagi karyawan akan memperoleh kepuasan karena hak-hak mereka diperhatikan dan dipenuhi.

Untuk memperoleh karyawan yang berproduktif, pada langkah awal yaitu perekrutan karyawan harus benar-benar jeli dan harus professional tidak memandang keluarga, kerabat, teman, tetangga dan lain sebagainya. Karyawan sebagai sumber daya manusia (SDM) adalah tenaga yang melakukan seluruh pekerjaan atau kegiatan operasional sehari-hari. Apabila Sumber Daya Manusia-nya tidak mampu maka hasil yang dicapai tidak akan maksimal bahkan juga bisa tidak menghasilkan apapun.

 

1.2. Perumusan Masalah

Dengan keterangan latar belakang di atas, bahwa keberadaan karyawan sangat perlu, terutama karyawan yang mempunyai kemahiran dalam bidangnya dan mempunyai dedikasi serta loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Dalam laporan Kuliah Kerja Lapangan pada SUARA MERDEKA. ini dapat dirumuskan bahwa:

“Bagaimana perekrutan karyawan pada SUARA MERDEKA?”

 

1.3. Tujuan Laporan

Setiap langkah yang diambil seseorang ataupun organisasi pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Adapun tujuan dari pembuatan laporan Kuliah Kerja Lapangan ini adalah untuk mengetahui lebih dekat perekrutan karyawan pada SUARA MERDEKA.

 

1.4. Kegunaan Laporan

Kegunaan laporan Kuliah Kerja Lapangan ini diharapkan:

1).    Untuk mengembangkan ilmu pengetahuan yang diperoleh dari bangku kuliah khususnya ilmu manajemen sumber daya manusia.

2).    Sebagai referensi atau masukan bagi pihak-pihak yang membutuhkan berupa informasi manajemen sumber daya manusia tentang perekrutan karyawan pada SUARA MERDEKA.


BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Pada beberapa perusahaan hampir semua manajer sampai pada batas tertentu bertanggung jawab untuk aktivitas yang berorientasi pada manusia. Departemen personalia suatu perusahaan pada umumnya lebih merupakan fungsi staf daripada fungsi lini. Manajer personalia lebih mempunyai wewenang nasehat daripada wewenang memimpin. Dalam hal ini departemen personalia membantu departemen lain yang ada dalam perusahaan untuk menyediakan, melatih, dan memajukan tenaga kerja dalam melayani masing-masing departemen dalam perusahaan.

Pengertian manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia menurut Murti Sumarni dan John Soeprihanto (1999:361) adalah kumpulan aktivitas di dalam semua organisasi yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia dan organisasi.

Sedangkan pengertian manajemen personalia menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (2001:5) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.

 

Dari kedua definisi manajemen sumber daya manusia maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan seni dan ilmu melalui kumpulan aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

 

2.2. Tenaga Kerja

1.      Disain Pekerjaan

Barangkali kegiatan disain yang paling menantang (dan membingungkan) bagi manajer operasi adalah pengembangan dan pengaturan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilaksanakan setiap karyawan dan kelompok karyawan. Ini diakibatkan paling tidak tiga alasan berikut: (T. Hani Handoko, 2000:178)

a.       Pada hakekatnya sering terjadi konflik antara kebutuhan-kebutuhan dan tujuan-tujuan pekerja dan kelompok pekerja dengan kebutuhan-kebutuhan (berbagai persyaratan) proses transformasi.

b.      Sifat unik setiap individu mengakibatkan munculnya bermacam-macam tanggapan dalam wujud sikap, kegiatan phisik dan produktivitas dalam pelaksanaan tugas tertentu.

c.       Perubahan karakter atau sifat tenaga kerja dan pekerjaan itu sendiri yang membuat model-model tradisional perilaku pekerja dan ketepatan pendekatan-pendekatan pengembangan kerja standar harus selalu dipertanyakan.

2.      Perluasan Pekerjaan

Kadang-kadang berbagai pekerjaan dapat dibuat lebih menarik dengan memperluasnya. Perluasan pekerjaan (job enlargment) berarti pekerjaan-pekerjaan diperluas secara horizontal, melalui penambahan lebih banyak tugas kepada karyawan untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi sifat yang membosankan (monoton) pada pekerjaan, tetapi bukan berarti meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang telah diperluas. Dalam kasus job enlargment, masalahnya adalah menghentikan spesialisasi yang berlebihan, dengan kemungkinan kehilangan sedikit efisiensi, untuk mengurangi kebosanan dan sifat monoton, yang akan membuat para karyawan lebih terpuaskan dan termotivasi secara efektif.

2.3. Produktivitas Kerja

1.      Pengertian Produktivitas Kerja

Secara umum produktivitas diartikan sebagai perbandingan antara) dengan keseluruhan sumber daya (input) yang dipergunakan keluaran (output) dan masukan (input).

Menurut Payaman J. Simanjuntak (1995:30) pengertian produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output per satuan waktu.

Menurut Basu Swastha DH dan Ibnu Sukotjo (1999:281) pengertian produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil.

Dari semua definisi di atas disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan untuk menghasilkan barang atau jasa, di mana kemampuan tersebut berkenaan dengan semangat kerja.

2.      Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas

Produktivitas kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:

1.      Pendidikan dan latihan

Pendidikan dan latihan membentuk dan menambah pengetahuan dan keterampilan seorang tenaga kerja untuk mampu mengerjakan sesuatu pekerjaan dengan terampil, aman, selamat, waktu yang lebih cepat sehingga semakin tinggi tingkat pendidikan dan latihan yang diperoleh dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

b.      Gizi dan kesehatan

Keadaan gizi dan kesehatan yang baik memberikan kemampuan dan kesegaran fisik serta mental seseorang dalam melakukan pekerjaan dan juga mempengaruhi kemampuannya dalam pendidikan dan latihan. Dengan keadaan gizi dan kesehatan yang baik akan mempertinggi tingkat produktivitas.

c.       Penghasilan dan jaminan sosial

Penghasilan dan jaminan sosial dalam arti imbalan penghargaan dan merupakan pendorong untuk bekerja lebih produktif. Karyawan yang menghasilkan lebih banyak unit barang biasanya memperoleh penghasilan dan jaminan sosial yang lebih baik. Sistem pengupahan yang seperti ini bukan saja untuk menjamin pemberian imbalan jasa atas prestasi kerjanya melainkan pula dapat mendorong karyawan untuk berprestasi.

d.      Kesempatan kerja

Tingkat produktivitas kerja seseorang juga tergantung pada kesempatan yang terbuka baginya. Kesempatan dalam hal ini berarti: kesempatan untuk bekerja, mengembangkan diri dan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan bidangnya.

e.       Kebijaksanaan pemerintah

Kebijaksanaan pemerintah di bidang investasi, perizinan usaha, teknologi dan sebagainya adalah sangat sensitif terhadap peningkatan produktivitas. Untuk maksud tersebut maka diusahakan suatu sasaran strategi dalam peningkatan produktivitas yang perlu diarahkan:

1).    Peningkatan pendidikan dan latihan.

2).    Peningkatan manajemen.

3).    Peningkatan berusaha.

4).    Kampanye produktivitas.

 

3.       Pengukuran Produktivitas Kerja

Pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana manajemen untuk membantu dalam penentuan target produksi, rencana produksi, efisiensi produksi ataupun hal yang lain. Indikator-indikator yang dapat digunakan untuk mengukur produktivitas kerja karyawan adalah:

a.       Semangat kerja

Untuk menilai semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kedisiplinan, tanggung jawab. Kerja sama dan loyalitas karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

b.      Cara kerja

Cara kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dapat dilihat melalui kesediaan para pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien.

c.       Hasil kerja

Hasil kerja ini bisa dilihat dari jumlah frekuensi di atas standar yang ditetapkan.

4.       Indikasi Turun /Rendahnya Semangat Kerja

Bilamana semangat kerja dan kegairahan kerja turun, berarti perusahaan atau instansi tersebut mendapatkan banyak kerugian. Sebenarnya kerugian yang ditimbulkan oleh turunnya semangat dan kegairahan kerja, dapat pula merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja. Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja penting diketahui oleh setiap perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin., meskipun demikian sebelumnya harus diteliti kebenarannya terlebih dahulu, sebelum mengambil keputusan, misalnya absensi yang tinggi adalah merupakan salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja.

Secara umum hal-hal yang dapat digunakan sebagai indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja antara lain:

a.           Turun /rendahnya produktivitas kerja

b.           Tingkat absensi yang tinggi / naik

c.           Labour turnover (tingkat perpindahan buruh / pegawai yang tinggi

d.           Tingkat kerusakan yang naik /tinggi

e.           Kegelisahan di mana-mana

f. Tuntutan yang seringkali terjadi

g.           Pemogokan.

5.            Sebab- sebab Turunnya Semangat Kerja

Faktor penyebab turunnya semangat dan kegairahan kerja banyak sekali, misalnya :

  • Upah yang terlalu rendah
  • Insentif yang kurang terarah
  • Lingkungan kerja yang buruk, dan sebagainya.

Pada prinsipnya turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah ketidak puasan para pekerja. Dengan ketidakpuasan yang dirasakan tersebut akan menimbulkan kekurang bahagiaan bagi pekerja sehingga dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja menurun. Ada yang berpendapat bahwa sumber ketidakpuasan adalah hal-hal yang bersifat material, misalnya rendah upah yang diterimanya, fasilitas materi yang sangat minim dan sebagainya. Sebenarnya sumber ketidakpuasan itu tidak hanya yang bersifat material tetapi juga yang bersifat non material, misalnya: penghargaan sebagai manusiawi, kebutuhan untuk berpartisipasi, dan sebagainya. Jadi jelaslah bahwa ketidakpuasan itu kurang terpuaskan kebutuhan pekerja baik yang bersifat material dan non material. Kekurangpuasan tersebut dapat terjadi sejak awal mereka bekerja, maupun karena menurunnya kepuasan yang mereka rasakan. Misalnya gaji yang rendah, sehingga kebutuhan-kebutuhan pokoknya saja kurang terpenuhi akan menimbulkan ketidakpuasan. Sebaliknya mungkin karena nilai upah tersebut turun, misalnya karena ada knop 15 (kebijaksanaan 15 Nopember 1978) , telah menyebabkan turunnya upah yang mereka terima secara riil.

Memang kalau dipikirkan kepuasan manusia tidak ada batasnya, meskipun demikian dapat saja terjadi suatu keadaan di mana orang betul-betul merasa tidak puas. Oleh karena itu yang dimaksudkan adalah kepuasan yang wajar dalam batas-batas kemampuan perusahaan ,misalnya orang lulusan Sekolah Dasar yang menerima gaji Rp 25.000,- perbulan (tahun 1979) adalah merasa lebih puas rasanya dibandingkan dengan seorang sarjana yang mendpat gaji Rp 50.000,- perbulan (tahun 1982). Jadi untuk mencari faktor penyebab turunnya semangat dan kegairahan kerja harus mencari sumber-sumber yang menimbul;kan ketidak puasan, baik bersifat material maupun yang bersifat non material. Dengan pengertian tersebut ,maka kita akan mengetahui sebab-sebabnya, sehingga akan dapat memecahkannya dengan secara tuntas.

6.       Beberapa Cara untuk Meningkatkan Semangat Kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja semaksimal mungkin. Ada yang berpendapat bahwa upah yang tinggi dalam bentuk uang merupakan cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. Benarkah pendapat ini ? Pada tahap ini pertama mungkin akan mampu meningkatkan semangat kerja dengan memberikan upah yang tinggi. Tetapi pada tingkat tertentu menaikkan upah lebih tinggi lagi mungkin dianggap kurang efektif. Berdasarkan uraian tersebut, maka untuk dapat menaikkan semangat kerja semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan perusahaan, maka perlu mencari cara atau beberapa cara sehingga akan dapat menimbulkan kepuasan secara maksimal. Dalam hal ini akan mencoba untuk memberikan beberapa contoh bagaimana meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, baik yang bersifat material maupun non material. Cara atau kombinasi mana yang lebih tepat, sudah barang tentu bergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Untuk itu harus diperhatikan beberapa aspek dalam rangka menaikkan gairah kerja   yaitu:

a.    Gaji yang cukup

b.Memperhatikan kebutuhan rohani

c.     Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai

d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian

e.      Tempatkan bawahan pada posisi yang tepat

f.       Berikan kesempatan para pekerja untuk maju

g.  Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan

h.        Usahakan para pekerja mempunyai loyalitas

i.      Sekali-kali para pekerja perlu diajak berunding

j.      Pemberian insentif yang terarah, dan fasilitas yang menyenangkan.

 

2.4.Latihan Dan Pengembangan Karyawan

Para karyawan baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan ketrampilan dasar yang dibutuhkan. Mereka adalah produk dari suatu sistem pendidikan dan mempunyai pengalaman yang diperoleh dari organisasi lain. Tidak jarang pula para karyawan baru yang diterima tidak mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaan mereka. Bahkan para karyawan yang sudah berpengalaman juga perlu belajar dan menyesuaikan dengan organisasi orang-orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaannya dan prosedur-prosedurnya Mereka juga mungkin memerlukan latihan dan pengembangan lebih lanjut untuk mengerjakakan tugas-tugas secara sukses. Meskipun program orientasi serta latihan dan pengembangan memakan waktu dan dana, hampir semua organisasi melaksanakannya, dan menyebut biaya-biaya untuk berbagai program tersebut sebagai investasi dalam sumber daya manusia.

Pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Di lain pihak, bila menejemen ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung-jawab pekerjaan di waktu yang akan datang, kegiatan ini disebut pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup yang lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetauhan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian. Kegitan-kegiatan latihan dan pengembangan biasanya merupakan tanggung-jawab departemen personalia.

 

2.5.Program Orientasi

Program-program orientasi, atau sering disebut induksi, memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan para karyawan lain. Bagi organisasi atau perusahaan yang menerima karyawan dalam jumlah kecil dan jarang, mungkin tidak perlu menyelenggarakan program orientasi formal. Perusahaan bisa memperkenalkan kepada karyawan senior, yang selanjutnya mengajak karyawan baru berkeliling lokasi pekerjaan. Program orientasi informal, sering disebut “buddy system”, juga digunakan dalam perusahaan-perusahaan besar untuk membantu karyawan baru lebih lanjut. Penanggung jawab kegiatan orientasi adalah departemen personalia dan atasan langsung. Departemen personalia pada umumnya memberikan orientasi kepada para karyawan baru tentang berbagai masalah organisasional dan kompensasi. Sedangkan para atasan menangani kegiatan pengenalan dan latihan “on the job” serta membantu karyawan “fit in” terhadap kelompok kerja.

Program-program orientasi akan menurunkan perasaan terasing, cemas dan khawatir para karyawan. Mereka dapat merasa sebagai bagian organisasi secara cepat, mereka juga merasa lebih terjamin atau aman dan lebih diperhatikan. dengan tingkat kecemasan yang rendah, mereka akan dapat mempelajari tugas-tugas dengan lebih baik. Manfaat-manfaat ini diperoleh karena program orientasi membantu individu memahami aspek-aspek sosial, teknis dan budaya tempat kerja. Proses melalui mana orang-oang beradaptasi dalam suatu organisasi tersebut juga disebut proses sosialisasi. Sosialisasi merupakan langkah kritis dalam kaitannya dengan penerimaan oleh karyawan-karyawan lain yang sudah lebih lama bekerja untuk organisasi. Program orientasi mempercepat proses sosialisasi dan penerimaan karyawan baru dalam kelompok kerja. Akhirnya, program orientasi yang berhasil biasanya mencakup prosedur tindak lanjut (follow up) yang “built in”. Tindak lanjut diperlukan karena para karyawan baru sering menjumpai masalah-masalah yang tidak dijelaskan dalam program orientasi. Tanpa tindak anjut, pertanyaan-pertanyaan mereka banyak yang tidak terjawab. Tindak lanjut juga berguna sebagai umpan balik untuk memperbaiki program orientasi.

Latihan dan pengembangan mempunyai berbagai manfaat untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau untuk mempelajari keterampilan-keterampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja dan bermanfaat jangka panjang yang membantu karyawan unuk bertanggung jawab lebih besar di waktu yang akan datang. Program-program tidak hanya penting bagi individu, dan bahkan bagi Negara. Barangkali cara paling mudah untuk meringkas manfaat-manfaat latihan adalah dengan menyadarinya sebagai investasi organisasi dalam sumber daya manusia. Di samping pengeluaran untuk biaya latihan dan pengembangan organisasi harus membayar “harga” karena pemborosan, absensi, pekerjaan yang buruk, keluhan berkepanjangan dan perputaran tenaga kerja.

Bagaimanapun juga, orang seharusnya tidak berhenti belajar setelah menamatkan sekolahnya (pendidikan formal), karena belajar adalah suatu proses seumur hidup (life-long process). Oleh karena itu, program latihan dan pengembangan karyawan harus bersifat kontiyu dan dinamis. Sebagai bagian proses latihan dan pengembangan, departemen personalia dan para manajer harus menilai kebutuhan, tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran program, isi dan prinsip-prinsp belajar. Dalam hal ini , orang yang bertanggung jawab atas program latihan dan pengembangan yaitu instuktur atau pelatih harus mengidentifikasikan kebutuhan-kebutuhan karyawan dan organisasi agar dapat menentukan sasaran-sasaran yang akan dicapai. setelah sasaran-sasaran ditetapkan, isi dan prinsip-prinsip belajar harus diperhatikan. Meskipun proses belajar ditangani oleh para instruktor dalam departemen personalia, langkah-langkah pendahuluan ini harus dilakukan untuk mengembangkan suatu program yang efektif.


BAB III

HASIL DAN PEMBAHASAN

 

3.1. Gambaran Umum SUARA MERDEKA

1. Sejarah

SUARA MERDEKA didirikan oleh Bp. Hetami (Makmun) pada tanggal 11 Februari 1975 yang terletak di Stasiun Tawang Semarang. Nama Makmun diabadikan dengan memberi nama masjid yang letaknya di belakang perusahaan Suara Merdeka dengan nama “AL MAUN”.

Mula-mula dicetakkan di tempat lain dengan metode percetakannya antara lain:

a.       Metode Cetak Langsung atau over print.

b.      Metode Cetak Saring (Sablon)

c.       Photo: menghindari kehilangan.

d.      Cetak cahaya (Photo Chopy)

e.       Cetak Overset

Pada tahun 1980 kantor SUARA MERDEKA pindah di Kaligawe Semarang dengan kantor megah dan teknologi yang modern yang dilengkapi dengan komputer komplit. Sehingga posedur percetakannya yang dahulu manual sekarang dari komputer langsung cetak dan seterusnya.

Pada tahun 1982 terjadi pergantian pimpinan dari Bapak H. Hetami (Makmun) kepada Bapak Budi Santoso. Bapak Budi Santoso adalah masih famili atau saudara dari Bapak H. Hetami. Setelah pergantian tersebut sampai sekarang pimpinan masih dipegang oleh Bapak Budi Santoso.

 

2. Struktur Organisasi SUARA MERDEKA

Struktur organisasi dalam suatu perusahaan adalah sangat penting karena suatu perusahaan merupakan suatu bentuk organisasi yang terdiri dari sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Dengan adanya struktur organisasi tersebut, maka akan menunjukkan suatu kerangka atau gambaran secara sistematis tentang hubungan kerja orang-orang atau bagian-bagian yang ada. Dalam hal ini juga tak lepas dari organisasi dan manajemen. Struktur organisasi pada SUARA MERDEKA terbagi pada dua bagian yaitu kewartawanan dan perusahaan.

1.      Struktur Kewartawanan:

-         Ketua Redaksi

-         Wakil Ketua Redaksi

-         Koordinator Liputan

-         Reporter

2.      Struktur Perusahaan:

-         Direktur

-         Kepala Bagian

-         Asisten Manajer

 

3. Visi dan Misi SUARA MERDEKA

SUARA MERDEKA mempunyai Visi:

“Menjadi perusahaan pelopor industri informasi yang diakui masyarakat dan merupakan pilihan pelanggan karena bermutu serta menjadi perekat komunitas Jawa Tengah”.

Adapun misi SUARA MERDEKA antara lain:

1.      Mengabdi kepada masyarakat dalam peningkatan kecerdasan bangsa.

2.      Memasarkan informasi yang aktual, terkini dan bertanggung jawab melalui media cetak dan elektronik dengan memberikan layanan pelanggan yang terbaik.

3.      Menghasilkan keuntungan yang optimal yang bermanfaat:

a.       Perusahaan makin tumbuh dan berkembang.

b.      Kesejahteraan dan profesionalisme karyawan dapat ditingkatkan.

c.       Berperans serta secara efektif dalam arus utama (maenstrem) kehidupan sosial masyarakat sehingga SUARA MERDEKA memiliki keunggulan kompetitif berksinambungan.

 

4. Kebijakan Redaksional

Sedangkan Kebijakan Redaksional yang ada pada SUARA MERDEKA antara lain:

1.    Dasar Kebijakan

a.    Harian Suara Merdeka yang didirikan oleh almarhum H Hetami tanggal 11 Februari 1950 di Semarang merupakan salah satu surat kabar yang menjadi pelopor per suratkabaran di Indonesia setelah merdeka. Ketika pertama dirintis suratkabar ini dijiwai oleh semangat untuk memberi penerangan dan informasi seluas-luasnya kepada masyarakat agar meningkat pengetahuan dan kecerdasannya. Karena hanya bangsa yang well informed saja yang mudah diajak maju dan bangun. Oleh karena itu lambang yang dipakai adalah gambar mercusuar. Meskipun kemudian lambang itu tidak dipakai, karena timbulnya konotasi yang negatif terhadap mercusuar, namun semangat untuk mengabdi kepada nusa dan bangsa dalam arti memberikan informasi dan penerangan seluas-luasnya tetap menjadi lar.dasan utama dalam menerbitkan koran.

b.    Slogan yang selalu diembannya adalah “Independen – Objektif – Tanpa Prasangka”. Slogan itu memang ideal, namun tetap harus kita pegang sebagai landasan pijak idealisme kita. Independen berarti tidak memihak kepada kepentingan siapa pun kecuali kepentingan seluruh bangsa dan negara. Juga harus bersikap netral dalam suatu peristiwa, dalam arti liputan berimbang (to cover multi sides). Setiap wartawan bebas memiliki aspirasi politik tetapi tidak boleh mewarnai dan memepngaruhi kebijakan redaksional. Objektif berarti dalam menyajikan berita, laporan maupun opini harus selalu bersikap faktual dan tidak memanipulasi semua yang kita lakukan dengan pemberitaan itu tidak dilandasi oleh prasangka buruk. Suara Merdeka harus fair dan gentle.

c.    Sebagai suratkabar yang telah menjadl besar dan oleh karenanya tak bisa dilepaskan dari kepentingan-kepentingan bisnis, maka sudah sewajarnya jika segala kebijakan dalam redaksional juga mempertimbangkan aspek bisnis ini, tidak sekadar aspek ideal. Oleh karena itu pertimbangan-pertimbangan khusus dan fleksibilitas kebijakan harus tetap dijaga yang pada dasarnya merupakan kompromi antara aspek ideal dan material tanpa merugikan kepentingan salah satu dari aspek tersebut. Dalam hal ini harus ada keserasian hubungan kebijakan redaksional dengan stakeholder perusahaan, misalnya dengan pemerintah, apart keamanan, pelanggan, pemasang iklan, pemilik, bank, dan sebagainya.

d.    Menyadari perjalanan sejarahnya sejak lahir hingga sekarang, maka Suara Merdeka telah memosisikan dirinya sebagai korannya orang Jawa Tengah. Artinya kita hidup dan besar bersama gerak dan dinamika masyarakat Jawa Tengah. Kita hidup di tengah napas budaya Jawa Tengah. Kita hidup dengan basis pemasaran di Jawa Tengah. Oleh karena itu strong point pemberitaan dan ke bijakan redaksional tetap harus mengutamakan segala masalah dan kepentingan Jawa Tengah. Tanpa mengurangi kenyataan bahwa pembaca koran di Jawa Tengah mempunyai tuntutan informasi seperti pembaca koran dimanapun. Untuk berita yang terjadi di Jawa Tengah, Suara Merdeka harus tetap nomor satu, baik dalam aktualitas maupun kelengkapannya. Baru kemudian kita memberikan kebutuhan informasi lain dari pembaca yaitu berita-berita nasional, internasional (dalam bidang politik, ekonomi, olahraga, hiburan dan sebagainya). Dalam hal ini pun Suara Merdeka harus mampu bersaing dengan koran lain, karena itu kebijakan redaksional harus menjamin bahwa pembaca sudah merasa cukup terpenuhi kebutuhannya dengan berlangganan satu surat kabar yaitu Suara Merdeka.

e.    Aspek ideal lain yang perlu diemban adalah bagaimana kebijakan redaksional mampu mengangkat harkat kemanusiaan, khususnya golongan-golongan lemah yang masih tertinggal sebagai bagian mayoritas dari masyarakat kita sekarang, dalam konteks politik, budaya, ekonomi dan sebagainya. Oleh karena itu segala ikhwal yang menyangkut hak asasi, penegakan demokrasi politik dan demokrasi ekonomi harus menjadi titik perhatian penting. Khususnya yang menyangkut kepentingan masyarakat Jawa Tengah.

f.      Segmen pasar yang dituju sudah jelas, yaitu masyarakat geografis Jawa Tengah dan masyarakat lain yang mempunyai kaitan primordial dengan Jawa Tengah meskipun tinggak di luar daerah ini. Berdasarkan survei sosiografisnya maka ada kecenderungan pembaca Suara Merdeka adalah masyarakat menengah ke atas, baik dalam tingkat pendidikan maupun penghasilannya. Oleh karena itu kecuali segmen    sosiografis, maka kebijakan redaksional juga harus terus mengarah   kepada kebutuhan segmen sosiografis masyarakat pembacanye. Selain   itu meskipun berita mempunyai nilai-nilai yang universal, namun tetap bisa lebih diarahkan kepada kepentingan dan kebutuhan khusus pembacanya, misalnya dengan memperhatikan aspek pemerataan pemberitaan. Selain itu juga memperhatikan tren berita yang lebih disukai pembaca yang diketahui berdasarkan angket dan masukan-masukan lainnya.

b.    Porsi Pemberitaan

Porsi pemberitaan, gambar, ulasan, laporan dan Suara Merdeka secara umum, melalui kebijakan rubrikasi dan pengaturan halaman, berkisar sebagai berikut:

1)   Berita regional (Jateng/DIY termasuk Semarang) = 50 %

2)   Berita nasional (termasuk daerah perbatasan) = 30 %

3)   Berita internasional = 20 %

Ditinjau dari jenisnya, maka isi Suara Merdeka diharapkan mampu meliput berbagai bidang: politik, ekonomi, hukum, kriminalitas, olahraga, kebudayaan, pendidikan, teknologi, lingkungan hidup, kemanusiaan dan sebagainya. Kebutuhan semua golongan dan lapisan pembaca harus bisa terpenuhi, karena kita telah menetapkan segmen geografis, bukan suatu golongan masyarakat. Yang harus selalu dijaga, titik sentuh bidang-bidang itu tetap harus mengacu pada segmen geografis, yakni porsi kebutuhan dan kedekatan Jawa Tengah.

3.2. Pembahasan

1.      Sistem Perekrutan Karyawan

Dari hasil kunjungan lapangan pada Suara Merdeka, Penyusun mendapatkan informasi bahwa Suara Merdeka adalah perusahaan keluarga sehingga pemilik mempunyai kekuasaan atau otoritas penuh terhadap rekruitman karyawan dengan bahan pertimbangan calon karyawan mempunyai kemauan dan kemampuan serta pendidikan yang sesuai dengan bidangnya, dan merupakan salah satu karakteristik perusahaan ini adalah mengutamakan kedekatan hubungan keluarga dari pada kemampuan.

Dalam rekrutmen tidak setiap tahun ada (kecuali wartawan luar) karena disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Seperti dikatakan di atas bahwa perusahaan mengutamakan kedekatan hubungan keluarga dari pada kemampuan, sehingga setiap ada lowongan jabatan diisi dari orang dalam sendiri, karena ada pertimbangan-pertimbangan lain. Misalnya: kemampuan dan pengalaman, kinerja atau prestasi kerja, masa kerja dan sebagainya.

Syarat yang harus dipenuhi oleh karyawan untuk melamar kerja pada SUARA MERDEKA yang diutamakan adalah ijasah, kemampuan menulis dan mengolah data, disamping persyaratan lainnya secara umum. Prosedur penerimaan karyawan pada SUARA MERDEKA antara lain dapat digambarkan sebagai berikut:

 

 

Keterangan: setelah lamaran diterima, kemudian ada panggilan tes (psycologi dan wawancara), apabila cocok apa yang diharapkan perusahaan maka langsung diterima.

Karyawan yang baru pada SUARA MERDEKA harus magang dulu, dalam masa magang tersebut kinerjanya dinilai. Apabila bagus diangkat menjadi karyawan tetap. Kemudian proses selanjutnya untuk mempunyai karyawan yang berkualitas, SUARA MERDEKA mempunyai program pengembangan karyawan dengan memberikan pendidikan, pelatihan dan kursus.

2.      Gaji Karyawan

Gaji para karyawan diberikan secara bulanan. Untuk karyawan tetap selain menerima gaji bulanan, menerima tunjangan funsgional. Selain itu para karyawan dapat kompensasi Jamsostek, Asuransi perusahaan, tali asih perusahaan dan sebagainya.


BAB IV

PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Setelah memahami dari seluruh keterangan dari bab-bab sebelumnya, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1.     Manajemen sumber daya manusia merupakan seni dan ilmu melalui kumpulan aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

2.     Sistem perekrutan karyawan adalah mengutamakan kedekatan hubungan keluarga dari pada kemampuan, karena SUARA MERDEKA merupakan perusahaan keluarga.

3.     Gaji para karyawan diberikan secara bulanan. Untuk karyawan tetap selain menerima gaji bulanan, menerima tunjangan funsgional. Selain itu para karyawan dapat kompensasi Jamsostek, Asuransi perusahaan, tali asih perusahaan dan sebagainya.

 

4.2.       Saran

Saran yang bisa disampaikan dalam menyoroti manajemen sumber daya manusia pada SUARA MERDEKA adalah:

1.      Untuk perekrutan karyawan sebaiknya dilaksanakan secara professional sesuai prosedur, sebab hal ini akan membawa kemajuan perusahaan di masa yang akan datang.

2.      Utamakan karyawan yang berkualitas dan berproduktif untuk menghasilkan produk yang berkualitas.

3.      Berikanlah bonus atau penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.

4.      Supaya dalam kondisi perekonomian sekarang ini tunjangan untuk keluarga juga diperhatikan, karena keluarga juga merupakan tanggung jawab dari karyawan tersebut. Apabila keluarganya merasa diperhatikan oleh perusahaan, seorang karyawan akan merasa sungkan kalau tidak bekerja lebih giat.

 


DAFTAR PUSTAKA

 

 

Basu Swastha DH & Ibnu Sukotjo, 1999. Azas-azas Marketing. Edisi ke-3, Liberty, Yogyakarta.

 

Heidjrachman S. Husnan, 2001. Manajemen Personalia. Edisi Kelima, BPFE, Yogyakarta.

 

http://suaramerdeka.com

 

Murti Sumarni dan John Soeprihanto, 1999. Pengantar Bisnis (Dasar-dasar Ekonomi Perusahaan) Edisi Kelima, Penerbit : Liberty, Yogyakarta.

 

Payaman J. Simanjuntak, 2000. Manajemen Personalia. Penerbit Galia, Jakarta.

 

T. Hani Handoko, 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2, BPFE UGM, Yogyakarta.

 

 

 

 

 

 

 

 


Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Kategori

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d blogger menyukai ini: